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派遣期間の見直しと労働契約申込みみなし制度-労働者派遣法改正

1.労働者派遣法改正

 昨年9月30日、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が施行されました。


 主な改正点は、①労働者派遣事業の許可制への一本化、②派遣期間の見直し、③労働契約申込みなし制度の創設、④均衡待遇の促進、⑤キャリアアップ措置の推進などです。


 今回は、この中から派遣先に関連する改正に焦点を絞って、解説してみたいと思います。


2.改正のポイント

派遣期間の見直し

 従来、研究開発、情報システム開発、秘書、通訳・翻訳などの政令で定められた専門業務については、派遣期間に制限がありませんでした。


しかし、改正後は、すべての業務で次の2つの期間制限が適用されます。


①派遣先事業所単位で3年間の期間制限


ある事業所(例えばA支店やB支店)で派遣労働者を受け入れるのは原則3年までとなります。



※この期間制限を超えて派遣労働者を受け入れるためには、労働者の過半数で構成される労働組合過半数を代表する労働者意見聴取を行うことが必要となります。


〈意見聴取の相手〉

 たとえば、労働組合が支店ごとではなく、企業全体で組織されている場合などであっても、事業所の労働者の過半数が加入している労働組合から、意見を聴取する必要があります。


 派遣先の事業所に、そのような労働組合がない場合、次の条件を満たす、労働者の過半数を代表する者から意見を聴取する必要があります。


・労働基準法41条第2号の「監督又は管理の地位にある者」でないこと

・投票、挙手等の民主的な方法によって選出された者であること


〈意見聴取の方法〉

 派遣先は、延長期間(3年まで)等を記載した書面とともに、派遣社員数の推移などの参考資料を交付して、意見聴取を行う必要があります。


 これに対して、労働組合や代表者から異議が述べられた場合、期間延長の理由や異議への対応を説明し、その内容を書面に記載して、3年間保存しておく必要があります。


②派遣労働者個人単位で3年間の期間制限

 労働組合等の意見聴取を行い、①の期間制限をクリアした場合であっても、同じ派遣労働者を3年以上受け入れることはできません。


 ただし、経理課から人事課へなど、組織単位を変更すれば3年以上の受け入れが可能です。



労働契約申込みみなし制度の創設

 派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、派遣先が当該派遣労働者に対して、派遣元と同一の労働条件を内容とする労働契約を申し込んだものとみなされます。


 そのため、派遣労働者が承諾した時点で労働契約が成立します


  1. 労働者派遣禁止業務に従事させた場合
  2. 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
  3. 上述した期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
  4. 偽装請負の場合

派遣労働者と派遣先社員との均衡待遇の推進

 派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、以下の点で配慮義務が課され、具体的な行動をとる必要があります。


  1. 派遣元事業主に対し、派遣先社員の賃金水準の情報提供等を行うこと
  2. 派遣先社員に、業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合、派遣労働者にも実施すること
  3. 派遣労働者に対し、派遣先社員が利用する福利厚生施設(例えば、給食施設や休憩室、更衣室等)の利用機会を与えること

 ここでいう「配慮義務」とは、目的の実現に向け、具体的に取り組むことが求められるものであって、努力義務よりも強い責務が課されるものであるとされています。


 これに反した場合、指導や改善命令がなされる可能性もあります。


3.まとめ

 派遣受入期間に違反すると、労働契約申込みをしたものとみなされるとともに、勧告や公表の対象となります。


 これら以外にも改正点がありますので、ご不明な点についてはお気軽にお尋ねください


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